Можно Ли Из Простоя Вызвать Некоторых Сотрудников

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Само по себе опубликование приказа о простое на официальном сайте организации не противоречит закону, однако отсутствие у работодателя доказательств того, что конкретный работник был фактически ознакомлен с информацией об объявлении в отношении него простоя, повлияет на исчисление срока, в течение которого работник вправе оспорить решение об объявлении простоя.

Обоснование вывода:
Под простоем в силу ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По смыслу ст. 72.2 ТК РФ простой представляет собой особый режим регулирования правоотношений между работником и работодателем в рабочее время. Применительно к нерабочему времени объявление простоя никаких специфических последствий за собой не влечет.
Порядок введения и оформления простоя законом не урегулирован (смотрите, например, определение Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-4532/2015, определение Челябинского областного суда от 21.07.2014 по делу N 11-7446/2014). В решениях некоторых судов отмечается, что данное событие может быть оформлено отметками в табеле учета рабочего времени, письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими доказательствами (смотрите, например, определение Красноярского краевого суда от 22.09.2014 по делу N 33-8328/2014).
Вместе с тем, учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем в соответствующем приказе (смотрите, например, определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 по делу N 33-14950, определение Астраханского областного суда от 24.04.2013 по делу N 33-1192/2013, определение Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-4532/2015, определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 23.03.2017 по делу N 33-255/2017). Такой же позиции придерживаются и специалисты Роструда (смотрите вопрос-ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). В приказе о простое работодатель может также предусмотреть, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте (порядок оплаты времени простоя в этом случае не изменится). Какой-либо определенной формы приказа о введении простоя законодательством не утверждено, поэтому такой приказ может быть составлен работодателем в произвольной форме с отражением в нем вышеуказанных данных.
Полагаем, работодатель может ознакомить работника с содержанием влияющего на его права и обязанности правового акта любым удобным для него способом, в том числе посредством, например, опубликования на официальном сайте организации. Примеры признания правомерности такого порядка ознакомления работников, например с локальными нормативными актами, имеются и в судебной практике (смотрите, например, решение Кировского районного суда г. Ярославля Ярославской области от 11.10.2019 N 12-489/2019).
Требование об ознакомлении работника о введении простоя под подпись прямо не установлено трудовым законодательством. Отсутствие подписи работника об ознакомлении с приказом об объявлении простоя не отменяет простой и не означает, что приказ является недействительным. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Однако приказ о простое не вполне отвечает признакам локального нормативного акта (смотрите материал: Энциклопедия решений. Локальные нормативные акты как способ регулирования трудовых отношений).
Представляется, что на работника, уведомленного о начале простоя любым доступным способом, распространяется решение работодателя о простое, даже если его подпись не стоит в листе ознакомления с приказом (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 специалистов Роструда на сайте «Онлайнинспекция.РФ»). Однако есть и ответы специалистов, которые полагают, что работников необходимо ознакамливать с касающимся их приказом о введении простоя под подпись (смотрите, например, вопрос-ответ 4, вопрос-ответ 5 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
В любом случае работодатель должен убедиться в том, что работник с содержанием приказа о простое действительно ознакомлен. Если этого сделано не было и работник в связи с отсутствием на работе и с нахождением на нерабочих днях, объявленных Указом Президента РФ*(1), не знал о том, что в отношении него объявлен простой, это предоставляет ему право оспаривать правомерность введения в отношении него простоя (его причин и размера оплаты этого времени) с учетом исчисления установленных ст. 392 ТК РФ сроков для обжалования действий работодателя с того момента, как он узнал об объявлении простоя, а не с момента непосредственно объявления простоя. Если органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, будет признано, что простой в отношении работника введен неправомерно (либо работодатель неправильно определил его причины, что повлияло на размер оплаты времени простоя), то организация должна будет произвести доплату разницы между уже осуществленными выплатами и полагающимися сотруднику суммами, выплатить проценты по ст. 236 ТК РФ, а также компенсировать моральный вред и понесенные судебные расходы (если работником будут заявлены соответствующие требования). Также работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Еще почитать --->  Подготовка снт в форме преобразования в тсн как правильно оформится на

Листки учета простоя и акты о простое предназначены для учета конкретного времени простоя каждого работника либо структурного подразделения (организации) в целом. Унифицированная форма таких документов не утверждена, поэтому они составляются в свободной форме.

Роструд разъяснил, что в период простоя за работником сохраняется место работы (должность) независимо от причин возникновения простоя. Поэтому время простоя вне зависимости от его причин (в т. ч. по вине работодателя, по вине работника или по обстоятельствам, не зависящим от сторон) включается в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (п. 5 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.).