Приказ о выговоре сотруднику который оскорбил своего начальника
Содержание
- Дисциплинарные взыскания: за; что; и; как; можно наказать сотрудника
- Нетактичное поведение сотрудника
Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2024 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.
В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.
Дисциплинарные взыскания: за; что; и; как; можно наказать сотрудника
Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.
Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.
Таким образом можно придти к выводу: по вопросу о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за употребление нецензурной брани, оскорбление и пр. есть дискуссия. Дискуссия как в теории так и в практике. Некоторые считают,что данные отношения вообще не являются предметом трудового права, и не имеет значения запрещено ли такое поведение Правилами внутреннего трудового распорядка или нет.
Судья: Плюхина О.А. Докладчик:
ФИО11 Дело
№ О П Р Е Д Е Л Е Н И Е ДД.ММ.ГГГГ Судебная коллегия по гражданским
делам Кемеровского областного суда
в составе: председательствующего
Фроловой Т.В. судей: ФИО11, Васильевых И.Д. с участием прокурора ФИО2, при секретаре ФИО3, заслушав в открытом судебном
заседании по докладу судьи ФИО11 гражданское дело по кассационной
жалобе представителя ФИО1 — ФИО4 на решение Междуреченского
городского суда от
ДД.ММ.ГГГГ по делу по иску ФИО1 к ОАО
«Распадская» о признании
незаконными приказов о
привлечении к дисциплинарной
ответственности, восстановлении на
работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул,
компенсации морального вреда, УСТАНОВИЛА: ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО
«Распадская» о признании
незаконными приказов о
привлечении к дисциплинарной
ответственности: №/к-6
от ДД.ММ.ГГГГ- в виде замечания, №/ к-6 от ДД.ММ.ГГГГ в виде выговора,
№/к-7.1. от ДД.ММ.ГГГГ в виде
увольнения по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с
ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе
в профессии машиниста горных
выемочных машин 5 разряда, взыскании среднего заработка за
время вынужденного прогула с
ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,
компенсации морального вреда в
размере 50000 рублей. Требования мотивированы тем, что с
ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он состоял в
трудовых отношениях с ОАО
«Распадская». Приказом №/к-6 от
ДД.ММ.ГГГГ ему объявлено замечание
за нарушение п. 11.14 «в» раздела 3 Правил внутреннего трудового
распорядка для работников ОАО
«Распадская», выразившееся в
нецензурной брани, ругани,
унижающей человеческое
достоинство, в рабочее время на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ во вторую
смену в отношении исполняющего
обязанности горного мастера ФИО5; Приказом №/к-6 от ДД.ММ.ГГГГ ему
объявлен выговор за нарушение п.
11.14 «в», п. 11.17 «и» раздела 3
Правил внутреннего трудового
распорядка для работников ОАО
«Распадская», выразившееся в нецензурной брани, ругани,
унижающей человеческое
достоинство, в рабочее время на
рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в
четвертую смену в отношении
исполняющего обязанности горного мастера ФИО5, а также его избиении. Приказом №/к-7.1. от ДД.ММ.ГГГГ он
уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за
выполнение наряда в 1 смену
ДД.ММ.ГГГГ по осланцовке западного
путевого уклона пласта 4-7 № без
средств индивидуальной защиты органов зрения (защитных очков) в
нарушение п.п.11.5, 11.14 «д»
раздела 3 Правил внутреннего
трудового распорядка для
работников ОАО «Распадская» и за
неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых
обязанностей. Полагает безосновательным
привлечение его к дисциплинарной
ответственности, увольнение
незаконным, осуществленным без
соблюдения требований ст. 193 ТК
РФ. Представитель ОАО «Распадская»
ФИО6 иск не признал. Решением Междуреченского
городского суда от
ДД.ММ.ГГГГ постановлено: Отказать ФИО1 в иске к ОАО
«Распадская» о признании
незаконными приказов о
привлечении к дисциплинарной
ответственности, восстановлении на
работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул,
компенсации морального вреда. В кассационной жалобе
представитель ФИО1 ФИО7 просит
решение суда отменить. Судом не учтено, что работодателем
нарушена процедура увольнения, не
истребованы его письменные
объяснения, мнение профсоюзного
органа. События, указанные в актах от
ДД.ММ.ГГГГ отсутствовали, с
ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он
находился на больничном. Суд не
установил все обстоятельства,
связанные с порядком процедуры применения дисциплинарного
взыскания, и не устранил
противоречия. Указывает, что при его инструктаже
не было обращено внимание на
обязательность применения очков
при выполнении работ и проверка их
наличия у него. Кроме того, у
работодателя отсутствуют как локальные, так и иные правовые
акты, регулирующие и
устанавливающие случаи
обязательного применения
работниками защитных очков при
выполнении работ. В связи с тем, что он на дату
ДД.ММ.ГГГГ должен исполнять
трудовые обязанности по профессии
машиниста горных выемочных
машин (МГВМ), фактически выполнял
работу не по своей имеющейся специальностью и работал по
восстановлению шахты после аварии
с 08 на ДД.ММ.ГГГГ Работодателем не предоставлен
приказ о его переводе на другую
работу и по другой профессии.
Отсутствие защитных очков у него в
момент производства работы по
осланцеванию горной выработки, нельзя признать как совершение
действий сознательно направленных
на причинение вреда своему
здоровью и игнорирующие
обязательное предписание в
поведении работника при выполнении работ. В то же время,
работы по осланцеванию ЗПУ №
ДД.ММ.ГГГГ он производил в
пылезащитном респираторе. Несостоятельна ссылка суда в
решении на нормативный правовой
акт Минздавсоцразвития РФ от
ДД.ММ.ГГГГ №, которым установлены
«Типовые нормы бесплатной выдачи
сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других
средств индивидуальной защиты
работникам действующих и
строящихся шахт, разрезов и
организаций угольной и сланцевой
промышленности, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, а также
выполняемых в особых
температурных условиях или
связанных с загрязнением», где
определено, что защитные очки выдаются в том числе подземным
рабочим профессий: машинист
горных выемочных машин,
горнорабочий на срок «до износа». Из указанного следует, что
работодатель обязан выдавать на
выполнение работ средства
индивидуальной защиты, принимать
их от работника после окончания
рабочей смены, следить за их исправностью, годностью к
использованию, обеспечить ремонт и
своевременную замену. Согласно сведениям о выдаче ФИО1
средств индивидуальной защиты
(очков), — очки в нарушение Приказа
Минздравсоцразвития РФ были ему
выданы работодателем на срок 12
месяцев (л.д. 107-118, 165,166-170), и как пояснил истец в объяснительной
от ДД.ММ.ГГГГ отсутствие очков у
него вызвано тем, что «очки
сломаны». Считает, что работодателем в
указанном случае не была доказана
как противоправность деяния, так и
вина работника в противоправности
поведения. Относительно кассационной жалобы
принесены возражения
представителем ОАО «Распадская» —
ФИО6 Изучив материалы дела, обсудив
доводы кассационной жалобы,
возражений, выслушав пояснения
представителя ответчика,
возражавшего против доводов
жалобы, заслушав заключение прокурора отдела
прокуратуры ФИО2, полагавшей
решение законным и не подлежащим
отмене, судебная коллегия приходит
к выводу о том, что не имеется
оснований для отмены обжалуемого решения, постановленного в
соответствии с фактическими
обстоятельствами дела и
требованиями действующего
законодательства. В соответствии со ст.21 ТК РФ,
работник обязан добросовестно
исполнять свои трудовые
обязанности, возложенные на него
трудовым договором, соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую
дисциплину, выполнять
установленные нормы труда,
соблюдать требования по охране
труда и обеспечению безопасности
труда, бережно относиться к имуществу работодателя (в том
числе к имуществу третьих лиц,
находящемуся у работодателя, если
работодатель несет ответственность
за сохранность этого имущества) и
других работников и т.п. Согласно ст.22 ТК РФ, работодатель
имеет право требовать от
работников исполнения ими
трудовых обязанностей и бережного
отношения к имуществу
работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц,
находящемуся у работодателя, если
работодатель несет ответственность
за сохранность этого имущества) и
других работников, соблюдения
правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников
к дисциплинарной и материальной
ответственности в порядке,
установленном Трудовым кодексом,
иными федеральными законами. В соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ,
трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случае
неоднократного неисполнения
работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за
совершение дисциплинарного
проступка, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение
работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет
право применить следующие
дисциплинарные взыскания:
замечание; выговор; увольнение по
соответствующим основаниям. В соответствии со ст.193 ТК РФ, до
применения дисциплинарного
взыскания работодатель должен
затребовать от работника
письменное объяснение. Если по
истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником
не предоставлено, то составляется
соответствующий акт. Непредоставление работником
объяснения не является
препятствием для применения
дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный
проступок может быть применено
только одно дисциплинарное
взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя
о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику
под роспись в течение трех рабочих
дней со дня его издания, не считая
времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то
составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может
быть обжаловано работником в
государственную инспекцию труда и
(или) органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров. В соответствии с п.п.33, 34, 35
Постановления Пленума Верховного
Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О
применении судами РФ ТК РФ», при
разрешении споров лиц, уволенных
по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное
неисполнение без уважительных
причин трудовых обязанностей,
следует учитывать, что работодатель
вправе расторгнуть трудовой
договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было
применено дисциплинарное
взыскание и на момент повторного
неисполнения им без уважительных
причин трудовых обязанностей оно
не снято и не погашено. По делам о восстановлении на работе
лиц, уволенных по пункту 5 части
первой статьи 81 Кодекса, на
ответчике лежит обязанность
представить доказательства,
свидетельствующие о том, что совершенное работником
нарушение, явившееся поводом к
увольнению, в действительности
имело место и могло являться
основанием для расторжения
трудового договора, а также факт того, что работодателем были
соблюдены предусмотренные
частями третьей и четвертой статьи
193 ТК РФ сроки для применения
дисциплинарного взыскания. При рассмотрении дела о
восстановлении на работе лица,
уволенного по пункту 5 части первой
статьи 81 Кодекса, или об
оспаривании дисциплинарного
взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без
уважительных причин является
неисполнение трудовых
обязанностей или ненадлежащее
исполнение по вине работника
возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение
требований законодательства,
обязательств по трудовому
договору, правил внутреннего
трудового распорядка, должностных
инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и
т.п.). Согласно п.п. 11.2, 11.5, 11.14 «в»,
11.14. «д», 11.17 «и» Правил
внутреннего трудового распорядка
для работников ОАО «Распадская»
работники обязаны: соблюдать
дисциплину труда, соблюдать требования по охране труда и
промышленной безопасности.
Запрещается: нецензурная брань,
ругань, унижающие человеческое
достоинство по отношению к другим
работникам; неприменение средств индивидуальной защиты; к
однократному грубому нарушению
работником должностных
обязанностей относится. — драка или
провоцирование драки (л.д. 77-78). Как следует из материалов дела и
установлено судом, ФИО1 с
ДД.ММ.ГГГГ состоял с ответчиком в
трудовых отношениях, выполняя
работу в качестве машиниста горных
выемочных машин 5 разряда 7 участка. Приказом ОАО «Распадская» №/к-7.1
от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по
п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное
неисполнение работником без
уважительных причин трудовых
обязанностей. С данным приказом истец был ознакомлен. Основанием к увольнению
послужили следующие
обстоятельства. ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ при
выполнении наряда во вторую смену
ФИО1 допустил неправомерное
поведение на рабочем месте по
отношению к исполняющему
обязанности горного мастера ФИО5 Приказом №/к-6 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1
объявлено замечание за
нецензурную брань, ругань,
унижающую человеческое
достоинство в рабочее время на
рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ по отношению к исполняющему
обязанности горного мастера ФИО5,
нарушение п. 11.14 «в» Правил
внутреннего трудового распорядка
для работников ОАО
«Распадская» (л.д. 7). Приказом №/к-6 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1
объявлен выговор за нецензурную
брань, ругань, унижающую
человеческое достоинство в рабочее
время на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ
по отношению к исполняющему обязанности горного мастера ФИО5,
нарушение п. 11.14 « в» раздела 3
Правил внутреннего трудового
распорядка для работников ОАО
«Распадская», за драку (избиение) и.о.
горного мастера ФИО5, нарушение п. 11.17 «и» раздела 3 настоящих
Правил (л.д. 13). Приговором мирового судьи
судебного участка № от
ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную
силу, ФИО1 признан виновным по ч. 1 ст.130 УК РФ по факту унижения чести и достоинства, выраженного в
неприличной форме, исполняющего
обязанности горного мастера участка
№ ОАО «Распадская» ФИО5
ДД.ММ.ГГГГ во 2-ю смену в период с
18 час. 50 мин.- 19 час. 40 мин. в районе блока № пласта 7 западного
путевого уклона 4-7 № ПК 130, по ч. 1 ст. 116 УК РФ — по факту нанесения ДД.ММ.ГГГГ в 4-ю смену в период с 02
ч. 00 мин. — 02. час. 20 мин. побоев или
иных насильственных действий,
причинивших боль, но не повлекших
последствий, указанных в ст. 115 УК РФ, исполняющему обязанности горного мастера участка № ОАО
«Распадская» ФИО5, а также по ч. 1 ст. 130 УК РФ — по факту оскорбления, то есть унижения чести и
достоинства ФИО5, выраженного в
неприличной форме на рабочем месте
ДД.ММ.ГГГГ в 4-ю смену, (л.д. 145-148). Судом установлено, что приказы №/
к-6 и №/к-6 от ДД.ММ.ГГГГ о
привлечении ФИО1 к
дисциплинарной ответственности
изданы ОАО «Распадская»
обоснованно, при наличии оснований для применения взысканий, в
установленный ст. 193 ТК РФ срок с
учетом периода временной
нетрудоспособности истца с
ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 66). Так, согласно представленных в
материалы дела актов от ДД.ММ.ГГГГ
(л.д. 10), ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 16),
ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 18) следует, что ФИО1
в связи с написанием и.о. горного
мастера ФИО5 2 докладных: от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ о его
неправомерном поведении на
рабочем месте было предложено
дать письменные объяснения по
обстоятельствам, имевшим место при
выполнении им наряда ДД.ММ.ГГГГ во вторую смену и ДД.ММ.ГГГГ в
четвертую смену, от дачи которых
ФИО1 отказался. Факт
неоднократного истребования у
ФИО1 объяснений по событиям,
имевшим место ДД.ММ.ГГГГ во вторую смену и ДД.ММ.ГГГГ в четвертую
смену за период с ДД.ММ.ГГГГ по
ДД.ММ.ГГГГ также подтверждается
показаниями свидетелей ФИО8, ФИО9,
ФИО10 (л.д. 125, 134, 137). Доводы жалобы о том, что с
ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец
находился на больничном листе и
работодатель не мог истребовать с
него объяснения, не служат
основанием к отмене судебного решения, поскольку трудовое
законодательство не содержит
запрет на истребование письменных
объяснений в период временной
нетрудоспособности. Как указывает
работодатель, истец ДД.ММ.ГГГГ по выходу из шахты с четвертой смены
находился на шахте, и по истечении
двух рабочих дней с момента
истребования письменных
объяснений с учетом временной
нетрудоспособности и до ДД.ММ.ГГГГ, так и не представил их. Помимо этого, материалами дела
подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ в
первую смену истцу был выдан
наряд на осланцевание (осланцовку)
западного путевого уклона пласта
4-7 № с ПК 37 до ПК 78 механическим осланцевателем. Установлено, что
при проведении указанных работ,
ФИО1, управляя стволом выхода
инертной пыли из рукава, не
применял средства индивидуальной
защиты органов зрения (отсутствовали защитные очки). Данные обстоятельства
подтверждаются показаниями
свидетелей ФИО9, Мингалева,
Будникова, ФИО8, Веремеенко. Более
того, неприменение защитных очков
при выполнении ДД.ММ.ГГГГ наряда по осланцеванию западного путевого
уклона подтвердил и сам ФИО1 в
судебных заседаниях ДД.ММ.ГГГГ,
ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 95-96; 205-206). Так, пунктом 11.14 «д» ПВТР для
работников ОАО «Распадская», п. 2
раздела 4 Мероприятий по
безопасному ведению работ по
перекреплению ЗПУ 4-7 № (ПК 61-62,
98-99, 100-104) и КУ 4-7 № (ПК 250-255) установлен запрет на
неприменение средств
индивидуальной защиты. Пунктом 12.4. Инструкции по
предупреждению и локализации
взрывов угольной пыли
предусмотрено, что рабочие,
находящиеся в выработках при
выполнении работ по осланцеванию или загрузке сланцевых заслонов,
должны быть снабжены
противопылевыми респираторами и
очками. В соответствии с типовыми нормами,
утвержденными Приказом
Минздравсоцразвития РФ от
ДД.ММ.ГГГГ №, предусмотрено
выполнение работ в профессии МГВМ
при наличии средств индивидуальной защиты, в перечень
которых входят и защитные очки. Представленные в материалы дела
доказательства, в том числе журнал
выдачи индивидуальных средств
защиты, выписки из журналов
регистрации лиц, ознакомленных с
ПВТР, с Инструкцией по охране труда для машиниста горных выемочных
машин, личная карточка, протокол
№ от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии
по проверке знаний в области
охраны труда и промышленной
безопасности рабочих ОАО «Распадская», ведомость-учет
пройденного материала, журнал
проведения инструктажа
подтверждают осведомленность
ФИО1 относительно предъявляемых
к работникам ОАО «Распадская» требований при выполнении ими
работ на опасном производственном
объекте, а также свидетельствуют о
наличии у истца знаний в области
охраны труда и промышленной
безопасности, включающих знания по применению средств
индивидуальной защиты (л.д.
107-118, 165, 166-170). Разрешая спор, суд первой
инстанции, дав оценку собранным по
делу доказательствам в соответствии
со ст.67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе
слушания дела свидетелей, и с
учетом требований закона,
правомерно пришел к выводу об
отказе истцу в удовлетворении
заявленных требований, поскольку установил, что у ответчика имелись
основания для увольнения истца по
п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, при этом
установленный законом порядок
применения взыскания ответчиком
был соблюден. Также суд первой инстанции, с
учетом обстоятельств дела и
характера допущенного истцом
нарушения, обоснованно указал на
то, что примененное к истцу
дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно
совершенному им проступку. Кроме
того, согласно приказу №/к-6 и №/
к-6 от ДД.ММ.ГГГГ, у истца уже
имелось два дисциплинарных
взыскания в виде замечания и выговора. Доводы кассационной жалобы о том,
что за исправностью и наличием у
работников индивидуальных средств
защиты, в том числе защитных очков,
обязан следить работодатель, не
могут повлечь отмену решения суда, так как из пояснений ФИО1 в
судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ
следует, что его защитные очки были
сломаны, он их не применяет, так как
в них работать невозможно, как
средство защиты они неэффективны, заменить очки не пытался. Очки ни
разу не надевал, как получил. Очки, в
которых работал, лежали в сейфе, а
еще очки лежали в кабинке (л.д. 95,
96). Таким образом, решение о
неприменении защитных очков в процессе выполнения работы было
принято самим работником. Суд правомерно не принял во
внимание доводы истца о том, что
при его увольнении работодателем
не запрашивалось мнение
профсоюзного комитета, поскольку
судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в адрес первичной профсоюзной
организации Независимого
профсоюза горняков России ЗАО
«Распадская», членом которого
является истец, был направлен
проект приказа об увольнении ФИО1 по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с приложением
пакета документов (л.д. 19, 24). Согласно выписке из протокола от
ДД.ММ.ГГГГ НПГР ЗАО «Распадская» не
было дано согласия на увольнение
ФИО1 ввиду наличия неточностей в
проекте приказа относительно
персональных данных работника (л.д. 25). ДД.ММ.ГГГГ ответчиком вновь было
направлено обращение в НПГР ЗАО
«Распадская» с указанием на
неточности, допущенные в проекте
приказа об увольнении ФИО1,
содержащее предложение о проведении совместных
дополнительных консультаций (л.д.
26). Согласно выписке из протокола № от
ДД.ММ.ГГГГ НПГР ЗАО «Распадская»
находит консультации
преждевременными ввиду
отсутствия мотивированного мнения
профсоюзного органа (л.д. 28). Вместе с тем, суд правильно указал на
то, что ответчик, в связи с
недостижением общего согласия с
органом первичной профсоюзной
организации по вопросу увольнения
истца, в соответствии с положениями ч. 4 ст. 373 ТК РФ правомерно принял
окончательное решение о
расторжении с ФИО1 трудового
договора. При этом, данное решение
профсоюзным органом обжаловано
не было. При таких обстоятельствах судебная
коллегия полагает, что судом первой
инстанции были исследованы все
юридически значимые по делу
обстоятельства, дана надлежащая
оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем
решение суда первой инстанции
является законным и отмене не
подлежит. В подтверждение указанных в
приказах фактов, а также отказа
истца от дачи по ним объяснений и
последующего ознакомления с
приказами (соблюдении им
предусмотренного ст.193 Трудового кодекса РФ порядка применения
дисциплинарных взысканий)
ответчик также представил суду
многочисленные акты, докладные
записки и другие документы.
Подтвердили эти обстоятельства и допрошенные судом свидетели. А
судом названным доказательствам
дана должная, отвечающая
правилам ст. 67 ГПК РФ правовая оценка. Стороной истца доводы
ответчика не опровергнуты.
Доказательств в подтверждение
безосновательности наложенных на
ФИО1 работодателем
дисциплинарных взысканий, обусловленности их предвзятым к
нему со стороны ОАО «Распадская»
отношением не представлено. Доводы кассационной жалобы о том,
что на дату ДД.ММ.ГГГГ истец должен
исполнять трудовые обязанности по
профессии машиниста горных
выемочных машин, фактически
выполнял работу не по своей имеющейся специальности и работал
по восстановлению шахты после
аварии с 08 на ДД.ММ.ГГГГ, являются
необоснованными, поскольку не
влияют на вывод суда о законности
увольнения. Учитывая требования закона и
установленные судом
обстоятельства, суд правильно
разрешил возникший спор, а доводы,
изложенные в кассационной жалобе,
являются необоснованными, направлены на иное толкование
норм действующего
законодательства, переоценку
собранных по делу доказательств и
не могут служить основанием для
отмены решения суда. Доводы кассационной жалобы не
опровергают выводов суда, были
предметом исследования и оценки
судом первой инстанции,
необоснованность их отражена в
судебном решении с изложением соответствующих мотивов. Доводы кассационной жалобы не
содержат обстоятельств,
нуждающихся в дополнительной
проверке. Нарушений норм
процессуального законодательства,
влекущих отмену решения, по делу не установлено. При таких обстоятельствах, решение
суда является законным и
обоснованным, оснований к его
отмене не усматривается. Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия, ОПРЕДЕЛИЛА: Решение Междуреченского
городского суда от
ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения,
кассационную жалобу представителя
ФИО1 ФИО4 — без удовлетворения. Председательствующий: Судьи:
Довод жалобы о том, что в ранее выданных работодателем письменных замечаниях о допущенных истцом нарушениях отсутствовала подпись составителя, не является основанием для отмены принятого судом решения, поскольку старший бортпроводник З. была допрошена в ходе рассмотрения настоящего дела в качестве свидетеля, обстоятельства дела подтвердила.
Согласно приказу дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к истцу за неисполнение подп. 17 п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в непозволительном поведении в кабинете заместителя генерального директора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В.
Нетактичное поведение сотрудника
Если нетактичное поведение повторяется из раза в раз, то после замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 18.07.2013 № 33-1508/2013 посчитал правомерным издание приказов МАОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа» от марта и апреля 2012 года о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем и выговора за не соответствующее правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора поведение, выразившееся в некорректных высказываниях и нетактичном поведении в отношении тренеров-преподавателей.
Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.
Таким образом, порядок привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности, выглядит приблизительно так же, как и порядок привлечения сотрудников. Но в данном случае роль руководителя и его заместителей играет непосредственный работодатель, а роль работника – руководитель. Но есть и несколько различий:
Главным отличием между дисциплинарным взысканием по требованию профсоюзов и по требованию работников общего порядка заключается в том, что требования профсоюзов должны выполняться в обязательном порядке. То есть, если обычный сотрудник предприятия обратится к прямому работодателю с заявлением о требовании привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушение нормативных актов или федеральных законов, то работодатель вправе проигнорировать это заявление. Если же работодатель получает такое заявление от профсоюзных органов, то он обязан применить меры и удовлетворить требования профсоюза.
Еще почитать —> Отмена транспортного налога в 2024 году для ликвидаторов аварии на чаэс
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло в общем случае не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
На основании представленного объяснения работника или акта о непредставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт.
- тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
- обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся плохого самочувствия;
- поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
- отношение сотрудника к работе и его достижения;
- наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.
- ФИО работника
- должность;
- структурное подразделение, отдел;
- описание нарушения;
- обстоятельства нарушения;
- нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
- документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.
- Содержание. В зависимости от того, какие именно сведения содержит докладная, можно выделить:
- информирующая – доносящая до начальства необходимые для принятия решения сведения, например, о ходе работ, о возникших нюансах, способах действий; как правило, подается регулярно вплоть до завершения проекта;
- отчетная – докладывает о завершении какого-либо этапа работ для получения дальнейших указаний и, при необходимости, нормализации ситуации;
- инициативная – автор вносит свои предложения на основании сообщенных им сведений.
- Адресат. От того, кому именно направляется докладная, зависит ее вид:
- внешняя – направляется руководству другого учреждения;
- внутренняя – адресована вышестоящим лицам внутри организации.
Еще почитать —> 3 ндфл при продаже квартиры собственниками и детьми
Объяснительная записка прикладывается к докладной записке, после чего оба документа, а также другие, имеющие отношение к данному делу, направляются директору компании на рассмотрение. Решение о дисциплинарном взыскании (если оно будет принято) должно быть утверждено приказом руководителя.
Норматив Оплаты За Отопление В Подьездах