Обязательно ли может быть расторгнут договор с главным бухгалтером при реорганизации предприятия

На чтение 36 мин
Сокращение штата допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Если новый собственник сокращает штат, он обязан

Обязательно ли может быть расторгнут договор с главным бухгалтером при реорганизации предприятия

Содержание

Сокращение штата допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Если новый собственник сокращает штат, он обязан предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. При изменении подведомственности (подчиненности), реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения продолжаются (при согласии работника). В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении штата и возможных увольнениях не позднее чем за два месяца (если предполагается массовое увольнение — не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

· несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

Если судом или органом государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства установлено, что форма срочного трудового договора использована без достаточных к тому оснований (определенных законодательством), он считается заключенным на неопределенный срок и не может быть расторгнут в перечисленных случаях.

Какие выплаты положены при сокращении главного бухгалтера реорганизации путем присоединения

  • Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
  • Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и дополнительного) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
  • Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
  • Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).

Должность главбуха для любой организации является ключевой, поэтому принимать на нее сотрудника и увольнять его надо осторожно, чтобы не причинить вред компании. Особенно сложно расторгнуть трудовой договор, если инициатива исходит от руководителя организации, а достичь соглашения не удалось. Зачастую начальнику ничего не остается, как уволить главного бухгалтера по сокращению штата.

  1. Контрагентов, которые ведут дела и подписывают договор с руководителем предприятия.
  2. ФНС. В течение трёх дней после смены руководства подаётся заявление, на основании которого данные нового директора вносятся в реестр.
  3. Банк или все банки, с которыми ведутся дела. Право подписи переходит к новому директору и главбуху. Им нужно направить заполненные карточки с данными и образцами подписей.

Присоединение происходит, если одно или несколько организаций по собственному желанию присоединяются к другому предприятию, прекратив свою самостоятельную деятельность. Увольнение работников в этом случае не предусмотрено, поэтому не возникает необходимость в письменном уведомлении работников о предстоящем событии.

Исключение составляют директор предприятия, его заместители и главный бухгалтер. Любая реорганизация касается интересов наёмных работников предприятия: изменяется режим и место работы, увеличивается или уменьшается продолжительность рабочего дня и отдыха. На новом предприятии могут стать лишними отдельные должности.

Сокращение главного бухгалтера при реорганизации в форме присоединения

  • слияние организации, в которой они работают с другими предприятиями;
  • присоединение компании к другой организации;
  • о распаде предприятия на несколько более мелких;
  • об изменениях, связанных с организационно – правовой формой организации;
  • о выделении дочерних организаций на базе предприятия, где они работали до настоящего времени.

Сам процесс увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера происходит по стандартной процедуре прекращение трудовых отношений, согласно действующему законодательству, но не позднее трех месячного срока после смены собственника. Несмотря на то, что при преобразовании (реорганизации) предприятия не намечается грядущих увольнений сотрудников, все работники должны быть оповещены в письменном виде о предстоящих изменениях за 2 месяца до их начала и не позже, чем через три месяца после момента вступления собственником в свои обязанности.
Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.

Отдельно стоит рассмотреть вопрос, связанный с предоставлением дополнительных компенсационных выплат. Исходя из положений ст. 75 ТК РФ, в случае если работник не пожелает продолжать трудовую деятельность в реорганизованной компании, то какие-либо компенсации (помимо перечисленных выше) ему не положены. Однако тут есть один важный нюанс.

Проведение на предприятии реорганизационных мероприятий в большинстве случаев затрагивает наемных работников. При этом многих работодателей волнует следующий момент – можно ли уволить сотрудника при реорганизации и как это правильно сделать, не нарушая трудовое право? Разобраться в этом вопросе поможет настоящая статья.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Смена собственника имущества организации — это переход или передача права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (лицам), в частности: — при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст.

Также работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства РФ (ст. 5.27 КоАП РФ). Законодательство не содержит понятия «смена собственника имущества организации», однако его дает п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

  1. женщин, которые находятся в декретном отпуске или ухаживает за детьми до трех лет;
  2. одиноких матерей (отцов), воспитывающих детей до 14 лет;
  3. работников, находящихся в момент сокращения в отпуске или на больничном листе.
  4. сотрудников, если они являются опекунами инвалидов;

Компания прекращает свое существование, «вливаясь» в другую организацию. После того, как в Росреестр внесены данные о прекращении деятельности присоединившейся компании, процедура присоединения считается завершенной;в форме слияния. Процедура предусматривает объединение нескольких юрлиц в одно. «Старые» компании прекращают свое существования, вместо них создается новая фирма.

Рассмотрев в общих чертах возможное увольнение сотрудников при реорганизации предприятия, остановимся подробнее на поэтапной методике действий нового собственника. 1. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение.

2.2.13. Организовывать информационное обеспечение управленческого учета, учет затрат на производство, составление калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), учет по центрам ответственности и сегментам деятельности, формирование внутренней управленческой отчетности.

Но если новый собственник заключил с главным бухгалтером соглашение к трудовому договору (изменение оплаты труда, обязанностей, иных условий), то после этого увольнение уже неправомерно, даже в пределах трехмесячного срока. Подписание соглашения — это документальное подтверждение, что новый собственник принял решение работать с главбухом на новых условиях. Ведь законодательство дает возможность новому собственнику сделать выбор — работать с главным бухгалтером или уволить. Если же новый собственник решает расстаться с главным бухгалтером, то необходимо выплатить компенсацию, причем законом уже определен минимальный размер — не ниже трехкратного среднемесячного заработка (

При прекращении трудовых договоров с указанными лицами по любым установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим лицам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих лиц.

  • реальное уменьшение наличного имущества работодателя;
  • ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
  • необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Но даже прямой действительный ущерб не всегда можно взыскать с работника в полном размере. Закон ограничил пределы материальной ответственности работника за причиненный ущерб размерами его среднемесячного заработка (за исключением отдельных случаев, предусмотренных ТК РФ). Если главбух ненадлежащим образом исчислил налогооблагаемую базу, за что организация была оштрафована на 100 000 руб., то с главбуха с окладом в 6000 руб. можно взыскать только сумму его оклада.
Но есть и другой вариант. Статья 243 ТК РФ предусматривает, что материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. То есть достаточно только включить в трудовой договор условие о полной материальной ответственности… если, конечно, работник на это согласится.
Что же касается руководителя организации, то в соответствии со статьей 277 ТК РФ руководитель организации несёт полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Кроме того, в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. Расчет убытков при этом осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

При заключении с работником, назначаемым на должность главного бухгалтера, трудового договора ему может быть установлен испытательный срок, который не должен превышать шести месяцев (ст. 70 ТК РФ). Если на должность главного бухгалтера принимаются беременная женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, либо на должность главного бухгалтера приглашается лицо в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, согласно нормам ст. 70 ТК РФ испытательный срок не устанавливается.

В ситуации, когда работник не отказывается от продолжения работы в случаях, перечисленных в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, может потребоваться оформить ряд документов. Например, если при реорганизации изменились сведения о работодателе (в том числе его наименование), это необходимо отразить, в частности:

  • в трудовых книжках работников в случае их ведения. Такой вывод содержится в письме Роструда от 05.09.2006 N 1553-6. Полагаем, что порядок внесения в трудовую книжку записи о реорганизации может быть аналогичен порядку внесения записи о переименовании работодателя, предусмотренному в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. В данном случае в графе 4 трудовой книжки можно указать, например, реквизиты приказа о реорганизации;
  • в сведениях о трудовой деятельности (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ). Полагаем, что порядок внесения этой информации может быть аналогичен порядку внесения такой записи в трудовую книжку.…

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Отметим, что обязанность работодателя уведомить работников о событии, которое относится к перечисленным в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, Трудовым кодексом РФ прямо не предусмотрена. Сроки уведомления также не установлены. Однако согласно ч. 3, 6 ст. 75 ТК РФ работнику предоставлено право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ соответственно. Поэтому работника следует известить о предстоящем изменении.

Еще почитать —>  Проверить задолженность по госпошлине

В ситуации, когда работники не отказывается от продолжения работы у нового собственника организации, необходимо сведения о работодателе (в том числе его наименование) отразить в трудовых договорах с работниками (поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных). Сделать это возможно путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

В такой ситуации законодательство освобождает граждан от обязательной двухнедельной отработки, то есть каждый попадающий под сокращение работник может уволиться раньше. При этом в заявлении в качестве основания для завершения сотрудничества указывается сокращение штатов.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Законодательство не устанавливает конкретную форму, согласно которой должно происходить уведомление сотрудников о реорганизации. Однако на предприятии локальными нормативными актами могут устанавливаться требования к таким документам. Кроме этого, в обязательном порядке уведомление должно содержать:

  • Слияние. В данном случае при реорганизации будут изменяться условия трудовых договоров у сотрудников каждой из компаний.
  • Присоединение. Если проходит реорганизация предприятия в форме присоединения, то изменяться в обязательном порядке будут условия труда только для работников присоединяемых компаний, основная же организация может обойтись и без этой процедуры.
  • Выделение. В данной ситуации следует в обязательном порядке изменить трудовые договора путем подписания дополнительных соглашений к ним лишь для работников образующейся новой компании.
  • Разделение. Эта ситуация, как и слияние, предполагает обязательное изменение договоров для всех сотрудников в случае реорганизации субъектов хозяйствования.
  • Преобразование. В зависимости от конкретных механизмов преобразования предприятия, трудовые договора могут как изменяться, так и оставаться неизменными.

При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

Как может быть расторгнут трудовой договор

Порядок расторжения трудового договора, содержащего условие об испытании, в связи с тем, что работник был признан не выдержавшим испытание либо счел порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию) не подходящей и обратился к работодателю с соответствующим письменным заявлением, определен статьей 71 ТК РФ. Поскольку ранее нами уже рассматривались вопросы, связанные с включением в содержание трудового договора условия об испытании работника, остановимся теперь лишь на общей схеме взаимодействия работника и работодателя в связи с возникновением соответствующей ситуации и порядке ее документирования.

В документах, используемых в качестве обоснования, должно быть четко указано на несоответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе. Отсутствие в документах надлежащих формулировок не дает работодателю права на увольнение работника по рассматриваемому основанию.

– прогул – т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6);

При принятии решения о таком способе прерывания отношений необходимо оформить письменное соглашение о расторжении трудового договора. Оно должно быть подписано обеими сторонами и содержать в себе все условия, на которых прекращается действие контракта. Когда работодатель и сотрудник не имеют друг к другу претензий, в соглашении могут быть отражены иные условия завершения отношений в пользу увольняемого. Например, одним из таковых может выступать компенсация за расторжение контракта или же отказ компании удерживать из выплат увольняемого работника денежные средства, которые были потрачены фирмой на его обучение.

Компенсация морального вреда за увольнение сотрудника по инициативе работодателя . При совершении незаконного увольнения по инициативе работодателя, неправомерном переводе на другую должность, при несвоевременной выдаче зарплаты или задержке предоставления трудовой книжки, а также за причинение морального вреда за вынужденный прогул сотрудник имеет законное право требовать возмещение. Решения суда обычно удовлетворяют подобные иски на 30–40 тысяч рублей.

Главный бухгалтер при реорганизации

Работала в ФГУ «Азово-Донское государственное бассейновое управлениеводных путей и судоходства» главным специалистом (экономист) более 12 лет, имея в подчинении еще 3-х экономистов. Нареканий не имела, неоднократно поощрялась благодарностями и премиями, в 2004 г. награждена нагрудным знаком «Отличник Росречфлота». После решения Морской коллегии при Минтрансе РФ в начале октября с 1 ноября 2008 г. должна была произойти реорганизация нашего управления. Два структурных подразделения, в т.ч. наша служба капитана порта Азов (СКП Азов) в полном составе должны были перейти в подчинение ФГУ «Администрация морского порта Таганрог «, но по разным причинам этот переход затянулся до 16.01.09 г.. В ноябре 2008 г. главный бухгалтер безапелляционно потребовала, чтобы мы после перехода продолжали выполнять свои прежние обязанности в полном объемедля ФГУ АД ГБУВПиС, но уже за 50% оплаты как внешние совместители. Я отказалась взять на себя такую ответственность, т.к. после перехода у нас должны были возникнуть другие должностные обязанности, но предложила альтернативный вариант, который мы обсудили и составили список мероприятий по организации этой работы. Но гл. бухгалтер моих возвражений простить не смогла и стала искать разные способы, чтобы расправиться с неугодными, т. к. меня поддержала моя подчиненная и экономисты из другого подразделения, выполнявшие аналогичные обязанности. 11.11.08 в нашу службу прибыл начальник ОК и раздал всем работникам уведомления об увольнении с 11.01.09 г. т.к. еще в октябре 2008 г. из Устава ФГУ был исключен вид деятельности, которыйосуществляла наша служба. Все подписали, в т.ч. и я, хотя сомнения были, но надеялась, что реоганизация произойдет до нового года. Но 10.01.09 г. мне по телефону предложили прибыть в ОК за трудовой книжкой. Т.е. уволили по сокращению, но только нас двоих, всех остальных уволили по переводу с 15.01.09 г. Потребовала выдать необходимые документы (копии приказов, протокол заседания профкома и т.д.).Все выдали 13.01.09, кроме копии нового штатного расписания на 11.01.09 г. Инспекция по труду направляет в суд, только после 2-го посещения приняли письменное заявление и очень неохотно. Подскажите, как доказать, что увольнение неправомерное, ведь могут и штатное изменить задним числом, точно также как протокол заседания профкома подписан от 31.12.08,хотя я точно знаю. Что никакого заседания не было и штатное еще в 14 часов 11.01.09 г. оставалось неизменным. И вообще люди, которые якобы подписали протокол 31.12.08 11.01.09 г. еще не знали, что мы уволены. Вынуждена была обратиться с заявлением в прокуратуру г.Ростова-на-Дону. Что еще можно сделать, куда обратиться? На помощь бывших сослуживцев надеяться не приходится, т. к. реоганизация на этом не заканчивается и практически все находятся под страхом увольнения. На 16.01.09 г. моя должность в СКП Азов (теперь она называется гл.экономист) оставалась вакантной.

В конце сентября у нас произошла реорганизации и прекрепили нас к другому лечебному учреждению. Но до конца года проценты мы получали. С нового года нас перевели уже в организацию к которой прекрепили, при этом отработав месяц я до сих пор не знаю свою зарплату, только знаю какой оклад. Про снятие %, которые давал наш прежний руководитель приказа не было. Но ходят слухи, что нам дадут ставку и 100%, а это получается меньше зарплаты которую я получала. Они заново делают штатное расписание, уже месяц и никак не сделают. В данной ситуации как правильно поступить — действительно они могут снять все мои прежние проценты, не уведомив меня заранее или все-таки я должна подписывать какой-то документ (договор, уведомление) о том, что моя з/п меняется. Может есть какой-нибудь приказ или статья ТК, где конкретна прописана данная ситуация.

Пожалуйста как будет происходить сокращение главного бухгалтера, при реорганизации путем присоединения одного бюджетного учреждения к другому, после того, как уведомят о сокращении в какой должности будет работать главный бухгалтер, если в новом штатном расписании такая штатная единица одна и естественно занята? И еще как будет начисляться зп за эти два месяца, по среднему заработку или нет?

Я работала в городсой поликлинике, была ставка и % за объем работы. В августе месяце 2012 года ушел главный бухалтер и я со своей коллегой писала заявление еще на % за увеличение объема работы (мы не указывали конкретно, что на время отсутствия главного бухгалтера и дату прекращения оплаты наших процентов мы так же не указывали, т.е. мы написали с..24.09.2012 г. За штатное расписание мы не вылезали и наш бывший глав врач (сейчас он заведующий) подписал проценты без проблем.

В нашем учреждении реорганизация. То есть нас присоединяют к другому учреждению. Я работаю главным бухгалтером и в новой организации для меня такой должности нет. Так же планируется после присоединения провести сокращения численности. При сокращении работников должны уведомить за 2 месяца и потом выплатить компенсацию за посл. 3 месяца при известных условиях. А вот по ТК РФ ст.81 п.4 новый собственник может расторгнуть договор с руководителем и главным бухгалтером до истечении трех месяцев и выплатить при этом им трехмесячный средний заработок. Как же в этом случае с дольнейшей постановкой на учет в центре занятости? Будет ли у меня право встать на учет наравне с сокращенными и на какое пособие я могу рассчитывать? Получаентся, что руководители и гл. бухгалтера оказываются в более проигрышном положении, чем простые работники? Ведь простых работников пред. За 2 м-ца или выплачивают им по договоренности без отработки за этот период среднемес. Заработок, плюс еще 3 х мес пособие. А руководителям только за 3 м-ца?

Работодатель имеет право расторгнуть тррудовой договор при смене собственника имущества организации

В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, то есть с момента государственной регистрации перехода к новому собственнику права собственности, имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В качестве основания увольнения в этом случае используется п. 4 ст. 81 ТК РФ, регламентирующий увольнение по инициативе работодателя. Подобное увольнение может состояться только в течение трех месяцев, исчисляемых с момента государственной регистрации перехода права собственности в целом организации. Переход права собственности может стать основанием для прекращения трудовых отношений по инициативе нового работодателя только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. К другим работникам данное основание увольнения не может быть применено.

Еще почитать —>  На Сколько Короче Рабочий День У Газо Электро Сварщика

1.2. Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Как следует из статьи 75 Трудового кодекса РФ, смена собственника имущества дает право новому собственнику (в течение трех месяцев со дня возникновения такого права) расторгнуть трудовые договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером. Воспользоваться этим правом или нет — решать новому собственнику.

Новый собственник имущества имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации; заместителем руководителя организации; главным бухгалтером не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности. Это решение должно быть формализованным (соответствующий документ должен иметь реквизиты). Получив документ, проведите процедуру прекращения трудового договора с указанными лицами с учетом требований ст. 181 ТК РФ.

Со своей стороны, перечисленные работники в инициативном порядке могут (в письменной форме) отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества. В этом случае трудовые договоры с указанными работниками прекращают свое действие в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Как указал Верховный Суд РФ, в соответствии с ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

В силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ любая реорганизация организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).

К юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право, в соответствии с п. 2 ст. 48 ГК РФ относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе дочерние предприятия, а также учреждения.

Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Понятие «собственник имущества организации» применимо также к отношениям, когда правом собственности на данное имущество обладает само юридическое лицо. Например, собственником имущества акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью является соответствующее общество. Смена собственника имущества данного общества может происходить, например, при отчуждении принадлежащего обществу имущественного комплекса (ст. ст. 132, 559 — 566 ГК РФ) в пользу другого собственника или, наоборот, при приобретении обществом предприятия, принадлежавшего иному лицу.

Должности главного бухгалтера при реорганизации путем присоединения

  • женщин, которые находятся в декретном отпуске или ухаживает за детьми до трех лет;
  • одиноких матерей (отцов), воспитывающих детей до 14 лет;
  • сотрудников, если они являются опекунами инвалидов;
  • работников, находящихся в момент сокращения в отпуске или на больничном листе.

Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Кроме того, отразите в дополнительных соглашениях новые условия труда сотрудников, если они были изменены (ст. 72 ТК РФ).

  • Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.
  • Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности. Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.

IP/Host: 193.25.121. Дата регистрации: 22.12.2022Сообщений: 8 Re: Как правильно провести сокращение при реорганизации Здравствуйте! Бюджетное учреждение реорганизуется путем присоединения к другому бюджетному учреждению. Срок реорганизации по Постановлению Субъекта 30 декабря.

  • зарплата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
  • выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
  • за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
  • иные выплаты, предусмотренные в договоре.

Статья 75 ТК РФ

Коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям (ст. 213 ГК РФ).

Поскольку смена собственника имущества организации не влечет для работников (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) каких-либо правовых последствий, трудовое законодательство не устанавливает специальных сроков предупреждения работников об этом изменении. Вместе с тем, учитывая, что согласно ч. 3 ст. 75 ТК в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК, работодатель обязан поставить в известность работников организации о происшедшем изменении (очевидно, после регистрации перехода права собственности).

3. Предоставив новому собственнику имущества организации право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ч. 2 ст. 75 прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике. Причем в этом случае никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК. Отказ работника от продолжения работы у нового собственника должен быть выражен в письменной форме. Предусмотренное ч. 2 комментируемой статьи правило о продолжении трудовых отношений с работниками не исключает права нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в т.ч. сокращение штата или численности работников. Однако проведение такого сокращения при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Такая регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21.07.1997 N 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним». Согласно ст. 2 названного Закона датой государственной регистрации прав является день внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав.

В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, предусмотренной ч. 1 комментируемой статьи, правила ч. 5 этой статьи относятся ко всем работникам организации, в т.ч. и к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. В соответствии с ней изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращает действия трудового договора. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Правовое регулирование экономических отношений

1) имеет место действительное, реальное сокращение штатов, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатов, штатным расписанием, данными о сокращении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.;

Пункт 1 ст. 81 называет в качестве такового ликвидацию организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. И то, и другое в условиях рыночной экономики — явления вполне нормальные и достаточно часто встречающиеся. Ликвидация организации — пожалуй, наиболее бесспорное основание расторжения трудового договора: не может продолжаться трудовой договор, если одна из его сторон (работодатель) прекратила свое существование. Но и здесь необходима оговорка. Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК РФ).

По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

4. Расчет денежных компенсаций за неиспользованные отпуска. Необходимо заранее рассчитать количество дней отпуска на дату увольнения работника согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НТК СССР, от 30.04.1930 (далее — Правила). Этот документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ. В частности, п. 28 Правил устанавливает, что сотрудники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, засчитывающихся в стаж работы, дающей право на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, получают компенсацию за полный отпуск, если менее 11 месяцев — пропорциональную компенсацию. Если сотрудник отработал менее половины месяца, то эти дни исключаются из стажа для получения отпуска; если более половины — то их количество округляется до полного месяца (п. 35 Правил). Расчет с работником должен быть произведен в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). Но если сотруднику предоставлялись отпуска без сохранения содержания продолжительностью более 14 дней в течение года, эти дни не входят в базу для расчета очередного ежегодного отпуска, их надо вычитать при определении рабочего года, рассчитываемого от даты приема сотрудника на работу (п. 35 Правил).

В случае принудительной реорганизации инициатива по проведению процедуры принадлежит уполномоченным государственным органам или проводится по решению суда. Принудительная реорганизация производится только в форме разделения или выделения. Например, когда коммерческая компания или осуществляющая предпринимательскую деятельность некоммерческая организация начинает занимать доминирующее положение среди других предприятий в сфере своей деятельности, Федеральная антимонопольная служба может выдать предписание о принудительном разделении такой организации.

ж) после выполнения реорганизационных мероприятий составить передаточный акт имущества и обязательств и вместе с заявлением и решением о реорганизации представить в регистрирующий орган по месту нахождения юридического лица, к которому осуществляется присоединение, для внесения записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица;

Еще почитать —>  Могут ли дать молодой семье если одному из супругов прописка в другом регионе субсидирование на покупку жилья с администрации

Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не предусмотрено ст. 75 ТК РФ, ведь смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

Таким образом, процедура реорганизации имеет четко очерченные временные рамки, за это время кадровая служба должна подготовить: приказы о реорганизации, в случае необходимости — уведомления центров занятости населения (не менее чем за 2 месяца, одновременно с уведомлением работников), расчет дней отпуска (см. Приложения 1, 2).

Обязательно ли может быть расторгнут договор с главным бухгалтером при реорганизации предприятия

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации. Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т. д.). Однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ведь при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме.

Как правило, после внесения записей в ЕГРЮЛ и получения соответствующих документов из регистрирующих органов руководитель реорганизованной организации издает приказ по основной деятельности. В нем фиксируется факт реорганизации и могут определяться лица, ответственные за внесение изменений в документы организации в связи с реорганизацией.

  • сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;
  • работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

Все остальные причитающиеся работникам суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете.

1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» ; ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

В КЗоТ соответствующее основание для расторжения трудового договора отсутствовало.Положение о том, что при смене собственника имущества организации нельзя расторгать трудовой договор с работниками, за исключением указанных в Трудовом кодексе, не означает, что новый собственник имущества организации не может проводить различные структурные изменения, включая сокращение штата.

В настоящее время трудовым законодательством не установлены срок, в который работник имеет право отказаться от продолжения работы, и порядок оформления указанного отказа, поэтому все вопросы, связанные с увольнением работника по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стороны должны решать по соглашению сторон трудового договора.

При этом следует учитывать, что увольнение по данному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. С указанными лицами не могут быть прекращены трудовые договоры на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Перевод главного бухгалтера другой организации при реорганизации

Кроме того надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать данные нового работодателя. Отметим, что у сотрудников реорганизованной компании есть право отказаться от продолжения работы в новой организации. Если он не согласен трудиться в изменившихся условиях, трудовой договор с ним расторгается на основании п.

Реорганизация должна завершится до 1 октября (так в прикзе наисано) Главному бухгалтеру выдали 1 июня уведомление, что будет реорганизация и в результате реорганизации у него ни каких изменений в услових труда не произойдет. А на 27 июля пригасили в организацию, к которой присоединяют, что бы вручить уведомление о том, что предлогают должность зама главного бухгалтера. Правомерно ли это. И как должно правильно произойти.

Законодательство Основной документ, регламентирующий трудовые отношения и перевод работника при реорганизации предприятия — Сопутствующие законодательные акты, которые помогут разобрать в данном вопросе: : как правильно оформить Формы реорганизации Процедура реорганизации подразумевает изменение структуры предприятия.

Ответ на вопрос: По общему правилу при реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Однако, в указанной ситуации это невозможно, т.к. и не предполагают существования в одной и той же организации нескольких (более одной) должностей главного бухгалтера.

Изменения наименования работодателя в связи с реорганизацией нужно зафиксировать в трудовых договорах и отразить в трудовой книжке. Для этого издается приказ в произвольной форме следующего содержания: “В связи с реорганизацией МОУ СОШ N 72 в МОУ СОШ N 126 в форме присоединения с 11 апреля 2011 г. считать всех работников МОУ СОШ N 72 работающими в МОУ СОШ N 126”.

Увольнение при реорганизации предприятия

Если собственник, получив фирму, решит провести сокращение, предпенсионерам только из-за возраста преимущественное право на оставление не предоставляется. Оно гарантируется ст. 179 ТК РФ работникам с хорошей производительностью и высокой квалификацией. При прочих равных преимущество предоставляется родителям с двумя и более детьми, единственным кормильцам, инвалидам боевых действий или ВОВ.

  1. Прежний работодатель издает приказ о реорганизации, знакомит с уведомлениями весь персонал. Без уведомления обойтись нельзя: сотрудникам полагается право отказа от работы на новом предприятии.
  2. Новый работодатель утверждает штатное расписание, издает приказ о признании сотрудников прежней организации работниками новой, заключает с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам, ведет кадровые документы, оформляет увольнение.
  3. От сотрудников требуется согласие на продолжение работы при смене условий трудового договора. Если же положения договора не меняются, согласие оформлять не нужно.
  4. Изменение условий договора закрепляется дополнительным соглашением к нему.

Собственники компании решились на реорганизацию путем присоединения к другой фирме. Персонал об этом оповестили письменно за 2 месяца. После перехода компании к другим собственникам изменились условия трудового договора по части, не касающейся трудовой функции сотрудника. Ему была предложена другая вакансия, от которой он отказался. В связи с этим трудовой договор расторгли по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Уволить беременную женщину даже по инициативе работодателя за совершение виновных действий практически невозможно. В ст. 261 ТК РФ говорится, что договор можно расторгнуть только по причине ликвидации фирмы. При реорганизации расторгнуть договор с беременной нельзя, если она сама не отказалась от работы.

Если человек считает, что его трудовые права нарушены, за защитой он может обратиться в суд. В качестве требований в исковом заявлении указывается отмена приказа, восстановление в должности, возмещение морального вреда, компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула – в зависимости от ситуации.

Когда работодатель может расторгнуть трудовой договор

Автору на личном опыте довелось наблюдать то, как российское законодательство защищает трудовые права отдельных категорий граждан. Одна из коллег автора в период ожидания ребёнка поддалась на угрозы и давление нанимателя и, находясь в сложном эмоциональном состоянии и желая благополучно доносить беременность, написала заявление об уходе по собственному желанию. Спустя некоторое время девушка обратилась за консультацией к знакомому юристу, который разъяснил ей неправомерность действий нанимателя, а также помог составить исковое заявление в суд и обратиться в инспекцию по труду. После судебных разбирательств беременную сотрудницу восстановили в должности с выплатой заработной платы за тот период, что она вынужденно была безработной.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

  • соглашение сторон (статья 78 Кодекса);
  • истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса);
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса);
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией (статья 75 Кодекса);
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (часть четвёртая статьи 74 Кодекса);
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвёртая статьи 73 Кодекса);
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Кодекса);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Кодекса);
  • нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Кодекса).

Пункт 3. Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе (т.е. объективной неспособности работника выполнять свои трудовые обязанности) распадается на два основания: несоответствие по состоянию здоровья (пп.За) и по недостатку квалификации (пп.Зб), причем последнее должно быть подтверждено результатами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.

12 мая              254      

Правовой ресурс RP LAWYER. РУ
© 2024 Правовой ресурс RP LAWYER. РУ Копирование материалов сайта без разрешения запрещено