Премия и сокращение

На чтение 12 мин
3) 30 октября выдали уведомление о сокращении, как положено за два месяца. Получается с декабря я уволен, но сегодня 28 ноября предложили досрочное

Премия и сокращение

Содержание

3) 30 октября выдали уведомление о сокращении, как положено за два месяца. Получается с декабря я уволен, но сегодня 28 ноября предложили досрочное сокращение. Скажите пожалуйста, при досрочном сокращении какие я выплаты получу, если уволюсь с первого декабря? Интересует: зарплата за декабрь, квартальная премия за четвёртый квартал, отпускные за этот год и годовая премия. Мне выплатят все это и включая декабрь?

4) Мною подписано уведомление о сокращении. Последний рабочий день 10 марта 2022. Годовая премия в нашем банке начисляется на 31 марта. И мне говорят, чтоб я её не ждала, т.к. при начислении годовой премии сотрудник должен состоять в трудовых отношениях с организацией. Подскажите пожалуйста есть ли какой-нибудь выход. Например больничный?

Уменьшение премии работникам: когда это возможно

К сведению: Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Трудовым законодательством не установлен порядок оформления неначисления или снижения размера премии. Издание отдельного приказа не требуется. Также не предусмотрено указание в приказе о наложении дисциплинарного взыскания факта лишения работника премии.

Выплата премии при сокращении

  • после принятия решения о проведении процедуры сокращения штата, руководитель организации должен издать приказ о созыве специальной комиссии. Она позволит выявить круг лиц, которые не могут быть уволены по общим основаниям, а также работников, имеющих преимущественное право согласно статье 179 ТК России ;

При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать положения трудового законодательства, так как даже при незначительных нарушениях у работника появляется возможность оспорить увольнение и привлечь руководителя к административной ответственности. Чтобы предотвратить возникновение негативных последствий директору фирмы рекомендуется придерживаться следующего алгоритма действий:

Если и на третий месяц работа не нашлась, то работадатель снова компенсирует средний оклад. Однако на третий месяц решение о необходимости выплат принимает Центр занятости населения. Во внимание будут принимать:

  1. Постановка на учёт в течение 14 дней с момента увольнения (поэтому лучше не затягивать и поторопиться).
  2. Тяжёлые жизненные обстоятельства, поэтому в заявлении лучше прописать, что есть иждивенцы, кредиты, ипотека и прочее.

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

Помимо этого в трудовом процессе отмечены и исключительные ситуации, при которых работник выполняет все условия премирования, но при этом размер положенной ему премии обоснованно снижают. Например, если в организации премию выплачивают ежемесячно, а он уволился по собственному желанию до окончания месяца. Тогда сумму премиальных ему могут рассчитать пропорционально выработанному времени, и по факту он получит меньше, чем если бы он отработал целый месяц.

Еще почитать —>  228 4 что такое 4

Так, Положение о премировании (иной равнозначный акт) может содержать установки о том, что премию в организации выплачивают по приказу нанимателя и в зависимости от конкретных результатов ее деятельности. При этом «пробелы» в работе подразделений, отдельных работников могут стать причиной ее снижения. Соответственно, при наступлении данных обстоятельств (упущения в работе, не достижения требуемых результатов) наниматель вправе на законном основании издать приказ о выплате премиальных в пониженном размере.

  1. В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
  2. Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
  3. Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

ТК РФ не содержит указаний по поводу порядка оформления уменьшения размера премии или ее лишения. Факт снижения премии должен быть отражен в приказе о премировании работников. При его составлении необходимо опираться на локальное Положение о премировании. В нем должны быть прописаны условия, на которых премия может быть не выплачена работнику или уменьшена. Если, к примеру, сказано, что опаздывающие на работу сотрудники лишаются премии, значит, нарушившие дисциплину служащие исключаются из списка премированных.

Выплаты при увольнении: основные правила

Что необходимо учитывать при выплате выходного пособия в случае увольнения сотрудника по соглашению сторон или при сокращении штата? Как правильно выплатить премию при увольнении? Какие правила существуют при выплате компенсации за неиспользованный отпуск?

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны.

Как сэкономить на сотрудниках: лишение премий, урезание зарплаты, штрафы

Таким образом, большое значение имеет то, как сформулированы условия о начислении премий. Помимо того, что сотрудник может обратиться в суд и взыскать невыплаченную премию, имеющую систематический характер, в судебном порядке, компании могут грозить и штрафы по статье 5.27 КоАП РФ.

Отдельно остановимся на систематических премиях. Как мы уже отметили ранее, такие премии носят регулярный характер и, по сути, являются частью заработной платы. При этом в Положении о премировании часто указываются основания для начисления таких премий (например, прибыльность работы компании, выполнение или перевыполнения сотрудником плана и т.п.) и условия начисления премии. Такие премии являются составляющей частью системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). А это значит, что если основания для начисления премии имеются (к примеру, работник выполнил план), то организация обязана начислить и выплатить ему премию. И если она не выполняет свои обязанности должным образом, вероятны последствия. Работник через суд может потребовать выплаты систематической премии, как это произошло, например, в споре, рассмотренном в Определении Ленинградского областного суда от 21.03.2013 по делу № 33-1294/2013.

Еще почитать —>  Отдалённая прописка

При этом все зависит не только от результатов сотрудника и мнения начальника: бюджет любой организации ограничен, и денег на премии может не хватать. Если кому-то дать премию больше, на другого денег уже не хватит. В положениях о премировании тех компаний, где я работала, было указано, что «премия выплачивается при наличии у организации материальной возможности».

Ситуация развивается следующим образом. Начальник отдела пишет докладную записку на руководителя организации о том, что хотел бы премировать подчиненных. Руководитель поддерживает своей резолюцией. Далее докладная попадает к начальнику отдела кадров, который по своему усмотрению может уменьшить размер премии некоторым сотрудникам. Обоснованно ли это с точки зрения норм права?

Повальное премирование работников лишает стимулирующие выплаты их основного свойства – повышения мотивации работников к более добросовестному исполнению должностных обязанностей, повышению производительности труда. Ревизия обоснованности назначения стимулирующих выплат позволит сэкономить фонд оплаты труда и избежать в дальнейшем возникновения споров с работниками из-за неверного понимания сути премии как обязательной части зарплаты.

К тому же прописанные в ЛНА условия и порядок назначения выплат позволит работодателю сэкономить на необоснованных затратах. Дело в том, что на практике, и это довольно четко прослеживается в судебной практике, работодатели недостаточно эффективно используют механизм стимулирования и поощрения работников. Многие споры и возникают потому, что работнику премия или иная стимулирующая выплата выплачивалась месяцами, а то и годами, необоснованно, а он воспринимал ее как обязательную часть заработной платы(яркие примеры – рассмотренные выше дела). И особенно «обидно» работнику становится тогда, когда испорченные отношения с руководством приводят к лишению его премии (причем порой обоснованно), но при этом другие работники продолжают получать премию, хотя также не подходят под условия премирования.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Совокупная зарплата сотрудника до изменения системы оплаты труда составляет 32 500 руб. Учитывая пропорцию, премия работника плюс надбавка (17 500 руб.) должна составлять 30% заработной платы. Однако внесенные изменения превышают установленный соглашением предел и составляют 53,84%.

Еще почитать —>  Статья 228часть 5

Условие о заработной плате является существенным условием трудового договора. Чтобы изменить это условие, необходимо получить согласие работника. Важным является и то, что изменить условие о заработной плате можно только по причине изменения организационных или технологических условий труда. Предупредить работника об изменениях нужно за два месяца в письменной форме.

— У нас в компании много подразделений и в зависимости от специфики деятельности практикуются различные системы бонусирования, а механику премирования руководитель заранее обсуждает с сотрудником и HR-отделом. Премия — это показатель того, что работник достигает определенного успеха во временной промежуток. В каждой компании должен быть локальный документ, описывающий систему выплаты бонусов, а также случаи, когда работнику не выплачивают премию или ее снижают. Соответственно, снижение или лишение премии предполагает, что сотрудник не выполнил оговоренный заранее план (невыполнение трудовых обязанностей) или грубо нарушил правила (прогул, правила внутреннего распорядка, появление в ненадлежащем виде и т. д.).

Что касается порядка оформления депремирования работников и сокращения размера премии, то он подробно разъясняется Министерством труда и соцзащиты в Письме от 14.03.2022 № 14-1/ООГ-1874. Чиновники напоминают, что премии являются составной частью заработной платы на основании ст. 129 ТК РФ . При этом условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, обязательно включаются в трудовой договор с сотрудником.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Добрый день. Работаю в крупной компании. В апреле текущего года всем сотрудникам было устно объявлено, что подразделение переходит на новый формат
работы с 01.05, в связи с чем все должности будут реорганизованы.
С 13.05 весь мой рабочий функционал передали от меня новым сотрудникам.
22.05 мне и ряду моих подчиненных объявили, что для нас в новой структуре нет места и предложили подписать соглашение о расторжении трудового договора.
Условия: увольнение с 01.06, выплата двух средних зарплат + выплата ЗП за май + выплата компенсации за неиспользованный отпуск.
От данных условий я отказался, на что получил ответ: «с мая премиальная часть ЗП выплачиваться не будет, останется только оклад.
И так будет до тех пор, пока я не уволюсь по собственному желанию.»
В трудовом договоре указан оклад 10000 руб. Это менее 10% от общей ЗП. Нормативного акта о премировании при этом нет. Премия описывается системой мотивации, в которой указано, что «этот документ не является локальным нормативным актом».

  1. Подать заявление в письменной форме нанимателю. Разъяснить ему сложившуюся ситуацию. Можно указать нарушенные нормы (на ваше усмотрение).
  2. Направить просьбу комиссии по трудовым спорам. Следует попросить помощи в решении сложившегося спора.
  3. Обратиться к профсоюзу (если комиссия по трудовым спорам отказала).
  4. Направить заявление в инспекцию по труду.
  5. Обратиться в суд.

Условия, показатели премирования имеют тесную связь с достижениями в работе специалистов фирмы. Достижения должны указываться в еженедельных отчетах, составляемых сотрудниками предприятия. Изменение условий допустимо по соглашению обеих сторон (наниматель, работник). Это гласит ст. 72.

14 Апр              1017      

Правовой ресурс RP LAWYER. РУ
© 2024 Правовой ресурс RP LAWYER. РУ Копирование материалов сайта без разрешения запрещено